NHỮNG CỘT MỐC LỊCH SỬ TRONG SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Frederick Taylor, được biết đến như là cha đẻ của khoa học quản lý, đã đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của chức năng nhân sự vào đầu những năm 1900. Trong cuốn sách Quản lý của mình, Taylor ủng hộ việc tuyển chọn và đào tạo công nhân một cách "khoa học". Ông cũng đi tiên phong trong các hệ thống khuyến khích thưởng cho công nhân đáp ứng và/hoặc vượt tiêu chuẩn hiệu suất. Mặc dù trọng tâm của Taylor chủ yếu là tối ưu hóa hiệu quả trong môi trường sản xuất, nhưng các nguyên tắc của ông đã đặt nền móng cho sự phát triển HRM trong tương lai. Khi Taylor đang phát triển ý tưởng của mình về quản lý khoa học, những người tiên phong khác đang nghiên cứu áp dụng các nguyên tắc tâm lý học vào việc tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo công nhân. Sự phát triển của lĩnh vực tâm lý học công nghiệp và ứng dụng của nó vào nơi làm việc đã thành hiện thực trong Thế chiến thứ nhất.

Nghiên cứu Hawthorne, được tiến hành vào những năm 1920 và 1930 tại Western Electric, đã khơi dậy sự nhấn mạnh ngày càng tăng đối với các khía cạnh xã hội và không chính thức của nơi làm việc. Giải thích các nghiên cứu nhấn mạnh "mối quan hệ con người" và mối liên hệ giữa sự hài lòng của người lao động và năng suất.

Việc thông qua Đạo luật Wagner năm 1935 đã góp phần làm tăng đáng kể số lượng công nhân tham gia công đoàn. Trong những năm 1940 và 1950, thương lượng tập thể đã dẫn đến sự gia tăng đáng kể về lợi ích dành cho người lao động. Chức năng nhân sự phát triển để xử lý các mối quan hệ lao động, thương lượng tập thể, và một môi trường phúc lợi và bồi thường phức tạp hơn. Triết lý quan hệ con người và quan hệ lao động là những mối quan tâm chính của HRM trong những năm 1940 và 1950.

HRM đã được cách mạng hóa vào những năm 1960 bằng việc thông qua Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền và luật chống phân biệt đối xử khác—cũng như các sắc lệnh hành pháp của tổng thống yêu cầu nhiều tổ chức thực hiện hành động khẳng định nhằm khắc phục các hành vi phân biệt đối xử trong quá khứ. Cơ hội việc làm bình đẳng và các nhiệm vụ hành động khẳng định khiến chức năng HRM phức tạp hơn rất nhiều, nhưng cũng nâng cao tầm quan trọng của nó trong các tổ chức hiện đại. Như đã thảo luận đầy đủ hơn trong phần sau, những trách nhiệm này tiếp tục chiếm một phần quan trọng trong công việc HRM. Cuối cùng, những thay đổi về nhân khẩu học, công nghệ và toàn cầu hóa của lực lượng lao động kể từ những năm 1980 đã có tác động lớn đến chức năng quản lý nguồn nhân lực. Những yếu tố này cũng được thảo luận chi tiết hơn trong phần sau. Các mốc quan trọng trong sự phát triển của quản lý nguồn nhân lực 1890-1910Frederick Taylor phát triển ý tưởng của mình về quản lý khoa học. Taylor ủng hộ việc lựa chọn người lao động một cách khoa học dựa trên trình độ và cũng lập luận cho các hệ thống bồi thường dựa trên khuyến khích để thúc đẩy nhân viên.

1910-1930

Nhiều công ty thành lập các bộ phận dành cho việc duy trì phúc lợi của người lao động. Bộ môn tâm lý học công nghiệp bắt đầu phát triển. Tâm lý học công nghiệp, cùng với sự ra đời của Thế chiến I, dẫn đến những tiến bộ trong việc kiểm tra và lựa chọn việc làm.

1930-1945 Việc giải thích các nghiên cứu của Hawthorne bắt đầu có tác động đến tư tưởng và thực hành quản lý. Nhấn mạnh nhiều hơn vào các khía cạnh xã hội và không chính thức của nơi làm việc ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động được coi là một phương tiện để tăng năng suất của họ.

1945-1965

Ở Hoa Kỳ, sự gia tăng mạnh mẽ số lượng thành viên công đoàn từ năm 1935 đến năm 1950 dẫn đến việc chú trọng nhiều hơn vào thương lượng tập thể và quan hệ lao động trong quản lý nhân sự. Quản lý bồi thường và lợi ích cũng tăng tầm quan trọng khi các công đoàn đàm phán về các kỳ nghỉ có lương, ngày nghỉ có lương và bảo hiểm.

1965-1985

Phong trào Dân quyền ở Hoa Kỳ đạt đến đỉnh cao với việc thông qua Đạo luật Dân quyền năm 1964. Chức năng nhân sự bị ảnh hưởng đáng kể bởi Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền , cấm phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, và nguồn gốc quốc gia. Trong những năm sau khi CRA được thông qua, cơ hội việc làm bình đẳng và hành động khẳng định trở thành trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực chính.

1985 đến nay Ba xu hướng tác động mạnh đến HRM. Đầu tiên là sự đa dạng ngày càng tăng của lực lượng lao động về độ tuổi, giới tính và dân tộc. Các mối quan tâm về HRM phát triển từ EEO và hành động khẳng định thành "quản lý sự đa dạng". Xu hướng thứ hai là toàn cầu hóa kinh doanh và cuộc cách mạng công nghệ đi kèm. Những yếu tố này đã dẫn đến những thay đổi mạnh mẽ trong giao thông vận tải, thông tin liên lạc và thị trường lao động. Xu hướng thứ ba, liên quan đến hai xu hướng đầu tiên, là tập trung vào HRM như một chức năng "chiến lược". Các mối quan tâm và khái niệm về HRM phải được tích hợp vào kế hoạch chiến lược tổng thể của công ty để đối phó với sự thay đổi nhanh chóng, cạnh tranh khốc liệt và áp lực tăng hiệu quả.

SprinGO Consultant

SPRINGO ĐÀO TẠO - TƯ VẤN HỆ THỐNG CHIẾN LƯỢC - QUẢN TRỊ - PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI & TỔ CHỨC.

Hotline Tư vấn – Huấn luyện Doanh nghiệp: 0969 798 944 (zalo, call, nhắn tin...)

Hotline các khóa Huấn luyện/Đào tạo: 0984 394 338 (zalo, call, nhắn tin...)

Email: hrspring.vn@gmail.com

Địa chỉ: KĐT Vinhome Gardenia Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội