GIA TĂNG CAM KẾT NHÂN SỰ - CÚ HUÝCH TĂNG TRƯỞNG DOANH THU CHO DOANH NGHIỆP?

KINH TẾ NỬA CUỐI NĂM 2020 - VUCA?

Sụt giảm kinh tế là một trong những viễn cảnh khiến toàn thế giới phải lo lắng. Theo Báo cáo Viễn cảnh Kinh tế toàn cầu của World Bank thì kinh tế thế giới sẽ sụt giảm 5.2% - mức giảm sâu nhất trong vòng 80 năm vừa qua. Các doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với tình trạng kinh tế bất ổn và khó dự báo, đòi hỏi sự thích nghi với những thay đổi nhanh chóng.

Điều này làm chúng ta nhớ tới khái niệm "VUCA" - thuật ngữ xuất hiện sau cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008 - 2009, nay lại được tăng cường bởi những biến động không lường của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

VUCA - Bức tranh kinh tế toàn cầu năm 2020

VUCA là từ viết tắt của 4 chữ cái đầu của Volatility (Biến động), Uncertainty (Bất định), Complexity (Phức tạp) và Ambiguity (Mơ hồ). Khái niệm này mô tả một môi trường kinh doanh đặc trưng bởi:

- Biến động: môi trường kinh doanh mà chúng ta đang phải đối mặt ngày nay đang thay đổi chóng mặt. Chúng diễn ra bất ngờ và đa chiều - thay đổi về lĩnh vực, tốc độ và phạm vi. Sự thay đổi sâu và rộng trong mọi lĩnh vực cùng sự tương tác đa chiều khiến nhiều nhà lãnh đạo không kịp tiếp nhận thông tin và nắm bắt những biến động mới.

- Bất định: do sự biết động phức tạp như vậy nên chúng ta không thể dự đoán chính xác được các sự kiện trong tương lai, nhiều hoạch định bị đảo lộn trên thực tế trong khí đối thủ cạnh tranh có thể đột ngột xuất hiện. Điều này dẫn đến sự không chắc chắn trong các quyết định của nhà lãnh đạo.

- Phức tạp: quá nhiều yếu tố liên quan và tác động qua lại nhanh chóng, chúng ta bị bao vây bởi vô vàn thông tin nhiễu. Sự nhầm lẫn lan rộng và khó xác định nguyên nhân, cũng như các yếu tốt ảnh hưởng đến tổ chức.

- Mơ hồ: mất dần kiểm soát với các điều kiện và các yếu tốt trong môi trường kinh doanh phức tạp, khiến mọi thứ dần trở nên mơ hồ. Lãnh đạo mong muốn thay đổi, kiểm soát sự thay đổi nhưng không biết bắt đầu từ đâu và lực chọn giải pháp nào.

Có thể nói sau làn sóng Covid, chúng ta đang chuyển mình từ một thời kỳ ổn định, dễ dự báo sang một thời kỳ bất ổn, không chắc chắn và khó dự đoán. Trong hoàn cảnh đó, dù có thích hay không thì chúng ta cần thay đổi hoàn toàn phương thức làm việc nếu muốn sống sót và phát triển.

VUCA VÀ CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ

Nhìn lại bức tranh kinh tế Việt Nam hậu Covid, chúng ta dễ dàng nhìn thấy tình trạng này đang xảy ra một cách nhanh chóng khiến các doanh nghiệp trở tay không kịp. Ngoài việc đau đầu để giải quyết vấn đề kinh doanh, một trong những bài toán mà các chủ doanh nghiệp phải đối mặt còn là nhân sự:

- Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và rời bỏ công ty ngày càng cao. Khiến tình trạng thiếu hụt “chiến binh” trong công việc.

- Nguồn lực ỳ ạch không phát triển. Khiến doanh nghiệp không đạt hiệu quả công việc như kỳ vọng. Khái niệm Zombie - xác sống nơi công sở xuất hiện và lây lan không ngừng.

- Không tạo ra “cú huých” tăng trưởng doanh thu bởi nguồn lực chậm phát triển.

Ở cấp bậc nhân viên, lương dưới 10 triệu có tỷ lệ nghỉ việc lên đến 29%. Ở cấp bậc quản lý như trưởng phòng ban tiếp thị, tiếp thị bán hàng, công nghệ thông tin và tài chính cũng có tỷ lệ nghỉ việc cao. Tỷ lệ nghỉ việc năm 2019 là 24%, năm 2020 tăng lên 29% (Theo Báo Lao động việc làm).

Trong khi doanh nghiệp đang loay hoay giải quyết các vấn đề nội bộ thì còn phải đối mặt với hàng loạt các nguy cơ từ phía bên ngoài doanh nghiệp:

- Các đối thủ cạnh tranh mạnh tiền, giỏi trí sẽ dễ dàng lôi kéo, thu hút nguồn nhận lực nội tại của doanh nghiệp.

- Thị trường khắc nghiệt không cho doanh nghiệp sửa chữa các sai lầm.

- Thị trường làm việc khan hiếm. Theo kết quả Điều tra lao động việc làm quý I năm 2020, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ghi nhận mức thấp kỷ lục trong vòng 10 năm qua với khoảng 75.4% dân số từ 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động, giảm từ 1,2 đến 1,3 % so với quý IV/2019 và so với cùng kỳ năm 2019. Thất nghiệp tăng lên, tỷ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi ở mức cao nhất trong vòng 5 năm gần đây. Tốc độ tăng thu nhập của người lao động so với cùng kỳ năm trước chưa bằng một nửa so với tốc độ tăng thu nhập của quý I năm 2019 so với quý I năm 2018. Lực lượng lao động giảm, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ vẫn ở mức thấp. Lao động có việc làm giảm so với quý trước và cùng kỳ năm trước, giảm chủ yếu ở khu vực nông thôn. Tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ thiếu việc làm và tỷ lệ thanh niên không đi học và không đi làm có xu hướng tăng.

Chọn lựa chiến lược nhân sự sai có thể khiến mọi hoạt động của công ty tê cứng, đóng băng. Nếu không có đội ngũ nhân sự tinh nhuệ, vững vàng, doanh nghiệp sẽ dễ dàng thất bại trước sự cạnh tranh khốc liệt.

GIA TĂNG CAM KẾT NHÂN SỰ - LỐI THOÁT CHO CÁC CHỦ DOANH NGHIỆP?

Công nghệ 4.0 phát triển mở ra nhiều hơn cơ hội hơn nữa cho người lao động. Họ có thể dễ dàng tìm kiếm công việc tại bất cứ đâu và bất cứ khi nào họ muốn. Bên cạnh đó, do tình hình kinh doanh sụt giảm khiến nhiều doanh nghiệp có những chính sách bó hẹp nhân sự như không đóng bảo hiểm xã hội, đóng ở mức thấp hơn so với thu nhập, thu nhập không tạo được động lực bên trong, mục tiêu cá nhân mâu thuẫn với mục tiêu tổ chức,... khiến cho người lao động dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp khi họ cảm thấy không còn xứng đáng nữa.

Trước tình trạng đó, Doanh nghiệp cần soi lại xem cần giải quyết ở điểm nào? Khi nào thì cần giữ chân nhân viên? Doanh nghiệp muốn giữ chân nhân viên nào? Và tại sao muốn giữ họ? Làm thế nào để giữ chân nhân viên? Chiến lược nhân sự nào là phù hợp cho giai đoạn này?

Một trong các chiến lược có thể áp dụng để mang đến sự bền vững cho Doanh nghiệp là GIA TĂNG CAM KẾT.

Gia tăng cam kết nhân sự - Chiến lược bền vững cho doanh nghiệp thời kỳ khủng hoảng

Vậy thế nào là chiến lược “Gia tăng cam kết"?

Arthur (1992) đưa ra hai mô hình chiến lược nhân sự khác nhau: chiến lược gia tăng cam kết (commitment strategy) và chiến lược kiểm soát (control strategy) để các doanh nghiệp có thể cân nhắc và áp dụng.

Theo định nghĩa tại “Giáo trình Hành vi tổ chức” của Chủ biên: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn/  PGS.TS. Phạm Thúy Hương thì: “Cam kết tăng dần là sự gia tăng cam kết đối với một quyết định bất chấp có những thông tin tiêu cực về quyết định đó”.

Trên thực tế, chúng ta có thể định nghĩa sự cam kết theo nhiều cách, đơn giản có thể hiểu như sau: Sự cam kết là Nhân viên muốn đến văn phòng mỗi ngày, hiểu về công việc và biết rõ vai trò của mình đóng góp vào thành công tổ chức như thế nào. Mức độ cam kết cao sẽ tăng hiệu quả làm việc của nhân viên, tăng sự hài lòng của khách hàng và giúp doanh nghiệp thành công hơn gấp 2 lần so với doanh nghiệp có mức độ cam kết thấp.

Chiến lược nhân sự chú trọng đến việc gia tăng cam kết của lực lượng lao động thường có đặc điểm:

- Lương cao, phúc lợi tốt

- Chế độ đào tạo liên tục và bài bản

- Nhân viên cam kết cao với doanh nghiệp.

- Gia tăng cam kết nghĩa là DN cần tạo cho NLĐ một môi trường để sống, cống hiến và hết mình cho công việc: Được ghi nhận, được hưởng thụ thành quả, được đóng góp. Được phát triển bản thân.

- Quan điểm lãnh đạo cần có: Không trả lương được cho nhân viên là sự nhục nhã cùa nhà lãnh đạo 

Không nên để nhân viên làm việc vì: nghĩa vụ, vì yêu cầu của cấp trên, nghiến răng mà làm… - Jack Ma

MỘT SỐ CHÍNH SÁCH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI NHẰM GIA TĂNG CAM KẾT

Cùng với Chiến lược kiểm soát, Chiến lược Gia tăng cam kết được nhiều doanh nghiệp trên thế giới lựa chọn để giữ chân và phát huy năng lực của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. Cùng xem xét vài chinh sách ví dụ của các doanh nghiệp trên thế giới nhằm gia tăng cam kết nhân sự.

- Cán bộ cao cấp mỗi tuần chỉ được làm 40 tiếng, tối đa làm 8 tiếng/ngày, nếu ở lại quá giờ sẽ bị phạt tiền (tất nhiên là công việc phải hoàn thành). Mỗi tuần phải ăn cơm với bố mẹ 1 lần, mỗi tháng đi du lịch một lần. Mỗi năm nghỉ phép 20 ngày. Tạo cơ chế biến nhân viên thành ông chủ nhỏ của công việc của mình.

- Thỏa mãn nhu cầu vật chất cơ bản của nhân viên, giải quyết lo lắng giúp họ để họ sống thoải mái thì làm việc sẽ thoải mái, không có tâm trí tìm việc khác. Đó là cơ chế giúp người lao động yên tâm.

- Để 1 bộ phận nhân viên giàu lên trước, biến nhân viên cốt lõi thành ông chủ nhỏ, họ sẽ yên tâm và suy tính cho công ty.

- Lương công nhân càng cao thì giá trị năng suất sẽ lớn nếu biết làm đúng cách, và trong tương lai có nhiều cơ hội khác cho họ phát triển.

- Một số công ty có quy chế “của hồi môn” khi nhân viên làm việc 8 năm trở lên mà nghỉ việc.

- Cần xác định việc tăng lương, về ngắn hạn là chi phí của doanh nghiệp nhưng về tầm nhìn dài hạn là lợi nhuận

- Xây dựng sự nghiệp của nhân viên chứ không phải để họ đi làm thuê. Mục tiêu của cá nhân phải tích hợp trong mục tiêu của hệ thống.

- Chế độ hợp tác “có phúc cùng hưởng có họa cùng chịu”, chứ không phải khi khó khăn thì chỉ nghĩ đến cắt giảm lương nhân viên.

- Để nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định, và họ thấy vai trò của họ trong đó.

- Để họ hiểu được ý nghĩa công việc của họ trong chuỗi giá trị của công ty. Họ sẽ làm việc hoàn hảo ngay từ công đoạn của mình.

- Để họ cảm thấy tự hào khi được đứng trong đội ngũ.

VÀ CUỐI CÙNG LÀ LỢI ÍCH. THEO CÁC BẠN: LỢI ÍCH CỦA CHIẾN LƯỢC GIA TĂNG CAM KẾT MANG LẠI CHO DOANH NGHIỆP LÀ GÌ?

SPRINGO ĐÀO TẠO - TƯ VẤN HỆ THỐNG CHIẾN LƯỢC - QUẢN TRỊ - PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI & TỔ CHỨC.

Hotline Tư vấn – Huấn luyện Doanh nghiệp: 0969 798 944 (zalo, call, nhắn tin...)

Hotline các khóa Huấn luyện/Đào tạo: 0984 394 338 (zalo, call, nhắn tin...)

Email: hrspring.vn@gmail.com

Địa chỉ: KĐT Vinhome Gardenia Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội