Giải pháp “Tối đa hóa năng lực tiềm ẩn trong nhân sự”

Giải pháp “Tối đa hóa năng lực tiềm ẩn trong nhân sự” Phần 1

Lỗ hổng trong quản lý doanh nghiệp gây thất thoát, lãng phí, sụt giảm lợi nhuận. Điều này xảy ra trong quản lý doanh nghiệp bất kể quy mô lớn hay nhỏ. Lỗ hổng khiến việc quản trị của Doanh nghiệp gặp khó khăn. Đó là chưa khai thác tối đa năng lực tiềm ẩn trong nguồn lực.

Rất nhiều doanh nghiệp hiện nay sử dụng nhân sự rơi vào tình cảnh:

Đúng người, sai vị trí/ Sai người, đúng vị trí/ Sai người, sai vị trí.  Trong khi điều quan trọng nhất của chúng ta là: Đúng người, đúng vị trí.

Vậy làm như thế nào để có thể “Tối đa hóa năng lực của nhân viên”?

Doanh nghiệp bạn đã bao giờ: Phân tích nguồn nhân lực của công ty? Đánh giá, so sánh năng lực nhân sự trong từng vị trí cụ thể? Quy hoạch nguồn nhân lực tương lai? Biết rõ khoảng cách năng lực của từng vị trí? Biết rõ điểm mạnh yếu của nguồn lực như thế nào?

Có thể chúng ta chưa chắc chắn điều này, có thể chúng ta mới chỉ phân tích sơ bộ, hoặc tổng thể mà chưa đi vào chi tiết, chưa phân tích trên cơ sở có số liệu cụ thể, và chưa ra kết quả mong đợi. Vẫn chỉ là sự mơ hồ về sức mạnh nguồn nhân lực của Công ty?

Có những doanh nghiệp, sau khi kiểm tra mức độ phù hợp giữa năng lực làm việc và vị trí công việc, thì một số vị trí, di chuyển, thay đổi lại là điều nên làm để phát triển toàn diện cho nhân viên, giúp tổ chức hoạt động hiệu quả.

Nhiều doanh nghiệp mong muốn bộ máy tổ chức ổn định, nhưng trên thực tế bộ máy tổ chức ổn định không có nghĩa là ai ngồi yên vị ở đó mãi mãi, mà là, bất kể tình huống nào vị trí nào cũng có thể xoay chuyển, thay đổi cách thức mà không làm ảnh hưởng tới vận hành. Nghĩa là chúng ta cần 1 đội ngũ nhân sự luôn học hỏi và phát triển, tổ chức học hỏi và phát triển để đáp ứng được sự linh hoạt và xoay chuyển đó. Đó là sự ổn định trong sự bất định.

Để biết một người có phù hợp với một vị trí công việc nào đó hay không, chúng ta cần xem xét trên nhiều góc độ khác nhau.

Kiến thức/ Kỹ năng/ Thái độ, phẩm chất/ Xu hướng tính cách – sự phù hợp

Chúng ta cần xác định các tố chất cơ bản và đặc điểm – Các tố chất có ảnh hưởng nhiều nhất  đến hành vi của con người, từ đó có thể dự đoán được năng lực/hiệu suất làm việc.

Tố chất là là khuynh hướng thể hiện của mỗi người trước những hành vi,  suy nghĩ, cảm xúc nhất định, được bọc lộ hay không bọc lộ ra trong đời sống hàng ngày. Đặc điểm là: Là mô tả các kiểu hành vi, suy nghĩ, và cảm xúc. Đây là những yếu tố giúp định hình tính cách và tố chất.

Đánh giá Tính cách Nghề nghiệp - Giải Pháp – Tối ưu hóa năng lực nhân viên thể hiện ở điều gì?

Big Five: 5 đặc điểm Big Five và 25 yếu tố phân tích cụ thể trong 5 đặc điểm Big Five (mỗi đặc điểm có 5 yếu tố, mỗi yếu tố có hành vi cụ thể)

Ổn định cảm xúc: Đặc tính này đang biểu hiện như thế nào? Chịu được sự căng thẳng và cảm xúc tiêu cực hay không?

Hướng ngoại: Hướng ngoại, quyết đoán, gắn kết mạnh mẽ với thế giới xã hội hay Yên tĩnh, dè dặt, suy tư, hướng nội?

Hoà hợp: Có thể hòa hợp với người khác dễ dàng hay không?

Tiêu điểm (Tập trung): Có tổ chức, kỹ lưỡng, có kế hoạch, có ý thức mạnh mẽ về nhiệm vụ hay Tự phát, linh hoạt, thoải mái, bản năng?

Cởi mở: Thích sự quen thuộc hay thích sự khám phá?

Tất cả 5 đặc điểm này đều được phân tích hành vi biểu hiện cụ thể, có cơ sở để chỉ rõ đặc điểm tính cách thông qua các bộ câu hỏi kiểm tra hành vi, hạn chế sự nói dối, phân tích khoa học tâm lý hành vi…Những câu hỏi có thể tính toán định lượng tương ứng với câu trả lời.

Ví dụ 5 đặc điểm Big Five

Từ 5 đặc điểm Big Five, phân tích các yếu tố:

Sự cởi mở

Đặc điểm của tính cách này là tập trung vào trí tưởng tượng và sự hiểu biết sâu sắc. Những người có đặc điểm trên thường có khuynh hướng ham học hỏi, hay tò mò về mọi thứ xung quanh họ. Họ thực sự sáng tạo, luôn sẵn sàng để học những điều mới lạ và tập trung vượt qua các thử thách.

Những người đạt điểm số cao trong đặc điểm này thường có khuynh hướng khám phá và sáng tạo, trái lại những người có chỉ số thấp thường có khuynh hướng làm việc theo lối truyền thống và thường né tránh tiếp thu các ý tưởng mới.

Sự tập trung

Đặc điểm này thường được miêu tả bởi các cụm từ như kỹ lưỡng, cẩn thận và có mục tiêu rõ ràng. Nếu bạn là một người tập trung, bạn thường chu đáo, chú ý đến tiểu tiết, chuẩn bị kỹ càng, ưu tiên cho những nhiệm vụ mà theo bạn là quan trọng và hứng thú với lịch biểu riêng. 

Trái lại, các cá nhân có sự tập trung thấp thường không thích tuân theo các khuôn mẫu và lịch trình, họ không quan tâm về mọi thứ, có phần cẩu thả và hơi bừa bãi.

Sự hướng ngoại

Khi nhắc đến hướng ngoại, chúng ta thường nghĩ đến những yếu tố như sự hứng khởi, hòa đồng, thích nói, quyết đoán và thể hiện nhiều cảm xúc.

Là một người hướng ngoại thực sự thì người đó rất thoải mái và tràn đầy nănglượngkhi tham gia các hoạt đông xã hội, thích thú khi là trung tâm của sự chú ý, là người bắt đầu cuộc hội thoại và cảm thấy năng động khi ở xung quanh mọi người.

Trái lạ, những người hướng nội thường tránh xa những nơi đông đúc, cảm thấy kiệt sức khi phải giao tiếp quá nhiều, họ gặp khó khăn khi bắt đầu cuộc hộị thoại và thường suy nghĩ cẩn thận mọi thứ trước khi nói chuyện. 

Sự hòa hợp, dễ chịu

Sự tin tưởng, lòng vị tha, tốt bụng, cảm thông là nhữngtính cách cơ bản của sự dễ chịu. Nói cách khác, đó là đặc tính đo lường sự hòa hợp với người khác như thế nào. Bạn có ân cần, tốt bụng và cô gắng để hòa thuận hay không?

Những người có tính cách này thường thân thiện, hợp tác và nhiệt huyết. Nhưng những người không phải là người dễ chịu thì họ thường khó gần và rất ít quan tâm đến vấn đề của người khác.

Sự nhạy cảm trong quản lý cảm xúc

Còn được biết đến như một thước đo của sự ổn định cảm xúc (Emotional Stability). Những người nhạy cảm có khuynh hướng buồn bã, ủ rũ và cảm xúc không ổn định. Những người có chỉ số cao về tính cách này thường trải qua cảm xúc không ổn định và các cảm xúc tiêu cực.

Như vậy, với giải pháp nhận diện tính cách, phát triển nhân tài, chúng ta có thể: Tối đa hóa năng lực tiềm ẩn trong nhân sự:

Xác định chính xác khả năng của nhân viên này sẽ phù hợp với vị trí cụ thể nào và văn hóa của tổ chức hay không. Ví dụ, nhìn vào nhiệm vụ của một vị trí và có thể đánh giá liệu vị trí phù hợp với làm theo nhóm hay làm độc lập, nhờ đó chúng ta có thể xác định ứng viên phù hợp cho vị trí đó.

Có những công việc, cần sự ổn định cảm xúc, và chúng ta cần tìm người: Chịu được sự căng thẳng và biết tránh cảm xúc tiêu cực.

Có những công việc chúng ta cần tìm người: Có tổ chức, kỹ lưỡng, có kế hoạch, có ý thức mạnh mẽ về nhiệm vụ

Nhưng cũng có những công việc chúng ta cần người: Thích sự khám phá, hay tò mò và thích sự mới mẻ.

Hoặc có những người có tố chất, tính cách phù hợp với vai trò lãnh đạo mà vị trí của họ đang là nhân viên? Bạn có sẵn sàng chiêu mộ nhân tài từ chính đội ngũ của mình hay không?

Mỗi công việc sẽ có những yêu cầu riêng về tính cách. Mỗi người có tính cách phù hợp với yêu cầu công việc. Khi ứng dụng giải pháp nhận diện tính cách con người, chúng ta có thể lấy làm 1 cơ sở trong việc đưa ra quyết định “Đặt ai vào vị trí nào” để “đúng người, đúng vị trí”.

Tuy nhiên, không phải sau khi ra kết quả phù hợp hay không phù hợp mà chúng ta có thể điều chuyển hoặc thay đổi con người – vị trí. Mà chúng ta cần đưa ra các giải pháp về sự “chủ động thay đổi”.

Ví dụ: Nếu chúng ta muốn nhân viên đó làm việc được ở vị trí công việc cần sự tổ chức, kỹ lưỡng, có kế hoạch…trong khi mức độ hiện tại là chưa phù hợp, thì chúng ta cần thúc đẩy họ thay đổi như thế nào và chính nhân viên đó cũng cần tự nhận thức được mình cần thay đổi điều gì để phù hợp với công việc.

Để hiểu sâu sắc hơn nữa về giải pháp này, các bạn hãy đón chờ bài tiếp theo “Giải pháp “Tối đa hóa năng lực tiềm ẩn trong nhân sự” Phần 2.

Giải pháp “Tối đa hóa năng lực tiềm ẩn trong nhân sự” Phần 2.

Thông thường có 4 phong cách khi xung đột xảy ra

4.1. Bắt buộc: Theo đuổi lợi ích riêng, thậm chí bằng hy sinh lợi ích của người khác; giữ vững vị trí của riêng mình và cố gắng kiểm soát tình hình. Phong cách này là chủ động, bất chấp, định hướng sức mạnh và đặc trưng bởi "thắng-thua".

4.2 Hợp tác: Làm việc với những người khác để đào sâu vào các vấn đề; cố gắng làm rõ mối quan tâm của tất cả các bên và tạo ra giải pháp "thắng - thắng". Phong cách này là chủ động, bắt đầu hội thoại tập trung vào nguyên tắc và có hiệu ứng tích cực nhất.

4.3 Né tránh: Cố gắng trì hoãn, đứng 1 bên hoặc rút khỏi các vấn đề. Phong cách này là thụ động, đặc trưng bởi một cách tiếp cận "không thảo luận".

4.4 Dễ chịu: Hy sinh lợi ích riêng để thỏa mãn mối quan tâm của người khác. Phong cách này được đặc trưng bởi các giải pháp "thua - thắng".

Doanh nghiệp sẽ chọn người theo xu hướng nào để có thể đảm nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý?

Biến bất đồng thành liên kết và giải quyết xung đột là những thử nghiệm thực sự về kỹ năng giao tiếp cá nhân. Do tính cách của mỗi người, doanh nghiệp sẽ tìm thấy một số khía cạnh của sự hợp tác dễ dàng hơn những khía cạnh khác. Khi chúng ta nghiên cứu tính cách cho thấy thiên hướng tự nhiên của người nào đó đối với một số kỹ năng hợp tác quan trọng; giúp họ sẽ học và thực hiện chúng một cách dễ dàng hơn. Các cấp độ năng lực thực tế cũng phụ thuộc vào EQ, đào tạo, kinh nghiệm, thực hành và động lực có liên quan.

Có những vị trí quản lý cần đạt được: Giữ bình tĩnh, tự tin và tích cực trong các cuộc xung đột; giữ nguyên tắc tập trung dưới áp lực và trong các tình huống khó chịu. Luôn sẵn sàng ứng phó và tháo vát khi bị phản đối hoặc thách thức.

Những kỹ năng giải quyết xung đột nào là quan trọng nhất trong vị trí công việc cần tuyển? Điều gì có thể là bước tiếp theo để giúp họ cải thiện kỹ năng hợp tác?

Sau khi hiểu được từng người với các yếu tố trên, Chúng ta sẽ nhìn ra lĩnh vực cần cải thiện để giúp nhân viên có hiệu suất cao nhất.

Năng lực/ hiệu suất làm việc

Hành vi thông qua một thời gian dài=

(IQ + Tính cách + EQ + Kỹ năng + Kiến thức) X  Động lực X Nền tảng/ Môi trường

Đánh giá tính cách Trait-Map® công cụ quan trọng để khai thác tối đa niềm năng nhân viên!