QUẢN TRỊ NHÂN TÀI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC

Nhân tài được định nghĩa là những người có hiệu suất cao và có tiềm năng, một mặt có thể đưa tổ chức vào các vị trí lãnh đạo hoặc quản lý cấp cao.

Một tài năng là một người sở hữu các kỹ năng đặc biệt, rất khó để sao chép hoặc bắt chước, ai là người biểu diễn hàng đầu với năng lực quan trọng chiến lược không thể phát triển và thiếu các kỹ năng và năng lực này sẽ ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của công ty.

Chân dung nhân tài theo quan niệm chung của các nhà quản trị

# 1 Khả năng học hỏi, linh hoạt và thích nghi: Là người có khả năng học hỏi, tự học hỏi ở mức độ nghiên cứu chuyên sâu, có khả năng linh hoạt và thích nghi với mọi môi trường làm việc, mọi hoàn cảnh khác nhau.

# 2 Khả năng tạo và đổi mới: Là người có khả năng sáng tạo tạo ra những giá trị mới. Luôn tìm cách đưa ra các ý tưởng mới và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo.

# 3 Giao kết quả hiệu quả và hiệu quả: Các cá nhân có hiệu quả cao

# 4 Tiềm năng: Khả năng tiềm tàng có thể đáp ứng được nhu cầu công việc trong tương lai

Chân dung nhân tài theo mô hình lý thuyết nhân tài 3C của Dave Ulrich

Năng lực (Competence)

Cam kết – Commitment

Cống hiến – Contribution

Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến

Năng lực (Competence)

Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai. Năng lực liên quan tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng.

“Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những công việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai. Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem ở tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào,” Dave Ulrich 

Cam kết – Commitment

Năng lực là không đủ nếu thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty. Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm” hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì

Cống hiến – Contribution

Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận. Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm và có sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc. 

Nhân tài thường trả lời được 7 câu hỏi sau:

Tôi là ai? (người lao động hiểu được mình và vị trí, vai trò, trách nhiệm… của mình trong tổ chức);

Tôi sẽ đi đến đâu và tại sao? (tổ chức giúp được gì cho người lao động để họ đạt đến mục tiêu của mình);

Tôi sẽ đi với ai? (tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ như thế nào để người lao động không cảm thấy đơn độc);

Làm thế nào để tôi rèn luyện về tinh thần? (tổ chức hành xử như thế nào đối với các chuẩn mực tinh thần như sự khiêm tốn, tinh thần phục vụ, sự tha thứ, lòng biết ơn…);

Những thử thách nào mà tôi sẽ vượt qua? (tổ chức giúp người lao động làm thế nào để vượt qua những thử thách một cách dễ dàng, đầy hào hứng và thú vị);

Làm thế nào để tôi có thể tiếp cận với các nguồn lực? (tổ chức giúp người lao động giải quyết những vấn đề về sức khỏe, không gian và các nhu cầu tài chính);

Nguồn cảm hứng của tôi là gì? (tổ chức sẽ làm gì để giúp người lao động luôn cảm thấy thoải mái, vui vẻ).

Đặc điểm của nhân tài:

Khác biệt tích cực – Những ứng viên xuất sắc:

Thể hiện: Tự tin (về bản thân, về kiến thức), có lửa (luôn biết tạo động lực, hiệu quả làm việc cao)

Dễ làm cho người khác thiện cảm.

 Kiến thức nền tảng vững vàng: Có thể ở nhiều phương diện khác nhau.

Trong cuộc phỏng vấn: Người phỏng vấn không cần đặt quá nhiều câu hỏi người có tài sẽ chủ động để trả lời hoặc tự đưa ra các vấn đề để trả lời.

Và những đặc điểm đặc biệt khác

Trách nhiệm của Phòng HRBP là cần đánh giá nguồn lực và luôn nhận diện được nhân tài trong tổ chức để khơi dậy tài năng, tạo điều kiện cho họ cống hiến và phát triển bản thân.

Hàng năm, Phòng HRBP cần đánh giá theo ma trận 9 box nhân tài để nhận diện và xác định được những nhân tố tiềm năng cho tổ chức.

Xác định và phân bổ năng lực cho nhóm nhân tài theo mô hình của Uchida, sự biến đổi đường con UK.

Hoặc mô hình quản trị nhân tài 9 box

Công ty TNHH Đào tạo Tư vấn Phát triển SprinGO là đơn vị tư vấn về Quản trị nhân tài và Phát triển tổ chức sẽ giúp các doanh nghiệp:

Xây dựng chiến lược nhân tài: Xác định và thiết lập các mục tiêu, sứ mệnh và mục tiêu cho các hoạt động tài năng của bạn.

Chiến lược giữ chân nhân tài: Xây dựng các biện pháp và mục tiêu ngăn ngừa chảy máu chất xám

Chiến lược động viên nhân tài: Tạo công cụ và xây dựng mục tiêu để tận dụng tối đa nhân viên của bạn

Thiết lập KPI nhân sự: Phát triển các chỉ số để theo dõi hiệu suất của bộ phận nhân sự và quản lý phù hợp

Lập kế hoạch lực lượng lao động chiến lược: Có được cái nhìn tổng quan về nhu cầu của tổ chức và lên kế hoạch cho các nỗ lực tuyển dụng của bạn

Chẩn đoán nhân sự: Khám phá những hiểu biết quan trọng về hiệu suất nhân sự với các đề xuất hữu ích để cải thiện bằng các công cụ hiện đại trong bộ quản trị của OD Tool.

Xây dựng chương trình Thu hút nhân tài, Quản trị hiệu suất của nhân tài, Phát triển nhân tài, Giữ chân nhân tài cho các doanh nghiệp phù hợp – giúp doanh nghiệp phát triển bền vững!

Hãy liên hệ với chúng tôi nếu các bạn cần hỗ trợ

SPRINGO ĐÀO TẠO - TƯ VẤN HỆ THỐNG CHIẾN LƯỢC - QUẢN TRỊ - PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI & TỔ CHỨC.

Hotline Tư vấn – Huấn luyện Doanh nghiệp: 0969 798 944 (zalo, call...)

Hotline các khóa Huấn luyện/Đào tạo: 0984 394 338 (zalo, call...)

Email: hrspring.vn@gmail.com

Địa chỉ: KĐT Vinhome Gardenia Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội