PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC BEI
PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
Đánh giá qua phỏng vấn sự kiện hành vi (Behavioural Event Interview – BEI) là hình thức đánh giá mà nhân sự được đánh giá sẽ mô tả hoặc trả lời các câu hỏi liên quan đến cách thức giải quyết các tình huống do Hội đồng đánh giá đưa ra dựa trên kinh nghiệm hoặc trải nghiệm mà họ đã có trong quá khứ.
Cách thức người được phỏng vấn giải quyết các tình huống sẽ phần nào thể hiện năng lực thực hiện công việc cũng như như có thể dự đoán được cách thức họ sẽ hành xử trong những tình huống tương tự ở tương lai.
Phương pháp phỏng vấn này chú trọng đến khả năng rút ra bài học từ kinh nghiệm của người được phỏng vấn thông qua phản hồi của họ về các câu hỏi tình huống.
Đánh giá phỏng vấn bán cấu trúc là việc các nhân sự được phỏng vấn đều phải giải quyết một tình huống có bối cảnh tương đối đồng nhất. Việc phỏng vấn đánh giá sẽ được thực hiện theo một cách thức (format) thống nhất đối với tất cả các ứng viên. Trong quá trình đánh giá phỏng vấn, các nhân sự được đánh giá cũng sẽ nhận được các câu hỏi, tình huống tương tự nhau.
Điều quan trọng là phải đánh giá xem ứng viên có thể hiện những đặc điểm phù hợp với văn hóa nơi làm việc của bạn hay không. Các câu hỏi về BEI thu hút các câu trả lời dựa trên kinh nghiệm thực tế, cung cấp một cách để đánh giá các kỹ năng, kiến thức và hành vi so với các quan điểm triết học. Câu trả lời của ứng viên là dấu hiệu xác thực về cách ứng viên sẽ cư xử và thực hiện trong các tình huống liên quan đến công việc trong tương lai.
Phỏng vấn Sự kiện Hành vi rất hữu ích cho bất kỳ ai tiến hành phỏng vấn, đặc biệt là người quản lý tuyển dụng. Kỹ thuật này hoạt động tốt trong tình huống có nhiều người phỏng vấn. Nhiều câu hỏi khác nhau có thể được chỉ định cho các thành viên của nhóm phỏng vấn hoặc người quản lý tuyển dụng có thể tìm kiếm nhiều quan điểm nếu nhiều thành viên hỏi cùng một câu hỏi
Phỏng vấn Sự kiện Hành vi có thể được sử dụng để đánh giá các ứng viên cho bất kỳ vị trí mở nào. Một yếu tố thành công quan trọng trong việc lựa chọn ứng viên tốt nhất là tìm kiếm thông tin đầy đủ để đánh giá xem các kỹ năng, trình độ học vấn, kinh nghiệm và đặc điểm hành vi của ứng viên có phù hợp với các yêu cầu công việc chính và văn hóa của tổ chức bạn hay không
Để tránh dư thừa và khi thời gian có hạn, sẽ rất hữu ích nếu bạn chỉ định các lĩnh vực trọng tâm và câu hỏi cụ thể cho từng thành viên trong nhóm phỏng vấn.
Các câu hỏi về năng lực cụ thể theo chức năng giúp tập trung và hiểu liệu kiến thức, kỹ năng và trình độ học vấn hiện tại của ứng viên có đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật của vị trí đang tuyển dụng hay không. Các thăm dò tiếp theo có thể tập trung vào điểm mạnh và điểm yếu của họ, cách họ sẽ áp dụng kiến thức chuyên môn của mình hoặc cách họ muốn thích nghi nếu gia nhập tổ chức của bạn.
Người quản lý tuyển dụng nên xác định và chia sẻ các năng lực kỹ thuật cần thiết của vị trí còn trống với nhóm phỏng vấn trước cuộc phỏng vấn để họ có thể đặt những câu hỏi thích hợp.
Mẹo và yếu tố thành công
•Xác định ai sẽ là thành viên của nhóm phỏng vấn; chỉ định các lĩnh vực trọng tâm cụ thể và câu hỏi cho các thành viên.
•Trong khi các câu hỏi nên đư ợc sửa đổi để phù hợp với vị trí mở, điều quan trọng là mọi ứng viên được phỏng vấn đều đư ợc hỏi cùng một bộ câu hỏi.
•Tập trung ứng viên vào hành động của họ – “tôi” so với “chúng tôi” – để bạn có đư ợc góc nhìn về những gì cá nhân anh ấy/cô ấy đã hoàn thành.
•Để đảm bảo đánh giá của bạn dựa trên một tập hợp thông tin đa dạng, hãy cố gắng giới hạn cuộc thảo luận không quá năm phút cho mỗi câu hỏi.
•Hãy thận trọng với “hiệu ứng hào quang”, khi một ứng viên dư ờng như có tất cả các câu trả lời hoặc vẻ ngoài đúng. Sử dụng các câu hỏi về hành vi để xác định xem câu trả lời của ứng viên có phù hợp với hiệu suất trong quá khứ hay không.
•Bảo lưu phán đoán! Tránh rút ra kết luận từ một tuyên bố duy nhất.
Cố tình tìm kiếm bằng chứng trái ngư ợc với quan điểm ban đầu của bạn. Sử dụng các thăm dò tiếp theo để đạt đư ợc sự rõ ràng và khuyến khích ứng viên giải thích tuyên bố của mình.
•Hãy nhận biết những thành kiến và hành vi tế nhị của chính bạn khi đánh giá các câu trả lời, đặc biệt là từ những ứng viên có nền tảng văn hóa khác với nền tảng văn hóa của bạn.
Giao tiếp bằng mắt, giọng nói và xu hướng hành vi có thể truyền tải các thông điệp khác nhau từ nền văn hóa này sang nền văn hóa khác.
•Nếu người phỏng vấn đưa ra những quan điểm trái ngược nhau, hãy sắp xếp một cuộc họp chia sẻ thông tin và xây dựng sự đồng thuận với nhóm phỏng vấn trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
•Cởi mở với những khác biệt khi lựa chọn ứng viên tốt nhất. Mặc dù điều quan trọng là nhân viên phải chia sẻ trình độ và kinh nghiệm chung, nhưng lực lượng lao động đa dạng có thể
đưa ra những ý tưởng và giải pháp độc đáo mở ra con đường kinh doanh mới.
•Khi sử dụng thông tin giới thiệu từ người khác, hãy đảm bảo thông tin đó đến từ một nguồn chính xác và đáng tin cậy. Tránh tin đồn hoặc tin đồn văn phòng.
•Các cuộc phỏng vấn là thời điểm để ứng viên quảng bá bản thân, đồng thời tạo cơ hội tiếp thị những lợi thế khi được tuyển dụng vào tổ chức của bạn (ví dụ: phúc lợi, con đường sự nghiệp, cơ hội phát triển).
Thông tin liên hệ:
SPRINGO CO.,LTD
0969 798 944 (zalo, call, mes)
KĐT Vinhome Gardenia Mỹ Đình, Đường Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội
Web tư vấn doanh nghiệp: https://springo.vn/
Web học nhân sự online trực tuyến: http://hocnhansuonline.com/
Diễn đàn nhân sự: http://hrspring.vn/index.php
Web thông tin khóa học: http://daotaonhansuhc.com/