LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC (HRP) LÀ GÌ?

Có bốn bước chính trong quy trình HRP. Chúng bao gồm phân tích nguồn cung lao động hiện tại, dự báo nhu cầu lao động, cân bằng nhu cầu lao động dự kiến ​​với nguồn cung và hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức. HRP là một khoản đầu tư quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào vì nó cho phép các công ty duy trì năng suất và lợi nhuận.

Nội dung chính

• Lập kế hoạch nguồn nhân lực (HRP) là một chiến lược được một công ty sử dụng để duy trì nguồn nhân viên có tay nghề ổn định đồng thời tránh tình trạng thiếu hoặc dư thừa nhân viên.
• Việc có một chiến lược HRP tốt có thể mang lại năng suất và lợi nhuận cho công ty.
• Có bốn bước chung trong quy trình HRP: xác định nguồn cung nhân viên hiện tại, xác định tương lai của lực lượng lao động, cân bằng giữa cung và cầu lao động và phát triển các kế hoạch hỗ trợ các mục tiêu của công ty.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực (HRP) được sử dụng để làm gì?

Lập kế hoạch nguồn nhân lực cho phép các công ty lên kế hoạch trước để có thể duy trì nguồn cung nhân viên lành nghề ổn định. Quá trình này được sử dụng để giúp các công ty đánh giá nhu cầu của họ và lên kế hoạch trước để đáp ứng những nhu cầu đó.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực cần phải đủ linh hoạt để đáp ứng những thách thức về nhân sự ngắn hạn đồng thời thích ứng với những điều kiện thay đổi của môi trường kinh doanh trong thời gian dài hơn. HRP bắt đầu bằng việc đánh giá và kiểm toán năng lực hiện tại của nguồn nhân lực.

Ở đây, việc xác định bộ kỹ năng của công ty và nhắm mục tiêu các kỹ năng mà công ty cần sẽ giúp công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh một cách chiến lược và được trang bị cho những thách thức trong tương lai. Để duy trì tính cạnh tranh, các doanh nghiệp có thể cần những kỹ năng nâng cao hoặc nâng cao kỹ năng cho nhân viên của mình khi môi trường thị trường phát triển và thay đổi.

Để giữ chân nhân viên và duy trì tính cạnh tranh, HRP thường xem xét thiết kế tổ chức, động lực của nhân viên, lập kế hoạch kế nhiệm và tăng lợi tức đầu tư nói chung.

Những thách thức của hoạch định nguồn nhân lực (HRP)

Những thách thức đối với HRP bao gồm các lực lượng luôn thay đổi. Chúng bao gồm nhân viên bị ốm, được thăng chức, đi nghỉ hoặc nghỉ làm công việc khác. HRP đảm bảo có sự phù hợp tốt nhất giữa người lao động và công việc, tránh tình trạng thiếu hụt và dư thừa trong các nhóm nhân viên.

Để giúp ngăn chặn những trở ngại trong tương lai và đáp ứng các mục tiêu của mình, các nhà quản lý nhân sự phải lập kế hoạch thực hiện những việc sau:

• Tìm kiếm và thu hút nhân viên có tay nghề, phù hợp với tổ chức.
• Lựa chọn, đào tạo và khen thưởng những ứng viên xuất sắc nhất.
• Đối phó với tình trạng nghỉ việc và giải quyết xung đột.
• Thăng chức nhân viên hoặc chấm dứt với nhân viên

Đầu tư vào HRP là một trong những quyết định quan trọng nhất mà công ty có thể đưa ra. Suy cho cùng, một công ty chỉ tốt khi có nhân viên của mình và mức độ gắn kết cao của nhân viên có thể là điều cần thiết cho sự thành công của công ty. Nếu một công ty có những nhân viên giỏi nhất và áp dụng các phương pháp thực hành tốt nhất , điều đó có thể tạo ra sự khác biệt giữa sự chậm chạp và năng suất, giúp đưa công ty đến lợi nhuận.

Bốn bước để lập kế hoạch nguồn nhân lực (HRP) là gì?

Có bốn bước liên quan đến quá trình hoạch định nguồn nhân lực. Mỗi bước cần phải được thực hiện theo trình tự để đạt được mục tiêu cuối cùng, đó là phát triển một chiến lược cho phép công ty tìm kiếm và giữ chân nhân viên có trình độ để đáp ứng nhu cầu của công ty.

Phân tích cung lao động

Bước đầu tiên của việc hoạch định nguồn nhân lực là xác định nguồn cung nhân lực hiện tại của công ty. Ở bước này, bộ phận nhân sự nghiên cứu sức mạnh của tổ chức dựa trên số lượng nhân viên, kỹ năng, trình độ, vị trí, lợi ích và mức độ hiệu suất của họ.

Dự báo nhu cầu lao động

Bước thứ hai yêu cầu công ty phác thảo tương lai của lực lượng lao động của mình. Tại đây, bộ phận nhân sự có thể xem xét một số vấn đề nhất định như thăng chức, nghỉ hưu, sa thải và thuyên chuyển — bất kỳ vấn đề nào ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai của công ty. Bộ phận nhân sự cũng có thể xem xét các điều kiện bên ngoài ảnh hưởng đến nhu cầu lao động , chẳng hạn như công nghệ mới có thể làm tăng hoặc giảm nhu cầu về người lao động.

Cân bằng cung cầu lao động

Bước thứ ba trong quy trình HRP là dự báo nhu cầu việc làm. Nhân sự tạo ra một phân tích khoảng cách để đưa ra các nhu cầu cụ thể nhằm thu hẹp nguồn cung lao động của công ty so với nhu cầu trong tương lai. Phân tích này thường sẽ tạo ra một loạt câu hỏi, chẳng hạn như:

• Nhân viên có nên học những kỹ năng mới?
• Công ty có cần thêm người quản lý không?
• Có phải tất cả nhân viên đều phát huy hết thế mạnh của mình trong vai trò hiện tại không?

Xây dựng và thực hiện kế hoạch

Câu trả lời cho các câu hỏi từ phân tích khoảng cách giúp HR xác định cách tiến hành, đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình HRP. Nhân sự bây giờ phải thực hiện các bước thực tế để tích hợp kế hoạch của mình với phần còn lại của công ty. Bộ phận này cần có ngân sách , khả năng thực hiện kế hoạch và nỗ lực hợp tác với tất cả các bộ phận để thực hiện kế hoạch đó.

Các chính sách nhân sự phổ biến được áp dụng sau bước thứ tư này có thể bao gồm các chính sách liên quan đến kỳ nghỉ, ngày lễ, ngày ốm, lương làm thêm giờ, các phúc lợi khác.

Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực (HRP) là gì?

Mục tiêu của việc hoạch định nhân sự là có số lượng nhân viên tối ưu để làm tốt công việc, mang về giá trị và lợi nhuận cho công ty. Vì mục tiêu và chiến lược của công ty thay đổi theo thời gian nên việc hoạch định nguồn nhân lực phải được điều chỉnh cho phù hợp. Ngoài ra, khi quá trình toàn cầu hóa gia tăng, bộ phận nhân sự sẽ phải đối mặt với nhu cầu thực hiện các thông lệ mới để phù hợp với các quy định lao động của chính phủ khác nhau giữa các quốc gia.

Việc nhiều tập đoàn tăng cường sử dụng nhân viên từ xa,, partime hoặc các công việc phụ trợ ngắn hạn cũng sẽ tác động đến việc lập kế hoạch nguồn nhân lực và sẽ yêu cầu bộ phận nhân sự sử dụng các phương pháp và công cụ mới để tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên.

Tại sao hoạch định nguồn nhân lực lại quan trọng?

Lập kế hoạch nguồn nhân lực (HRP) cho phép doanh nghiệp duy trì tốt hơn và nhắm mục tiêu đúng nhân tài để tuyển dụng—có kỹ năng mềm và kỹ thuật phù hợp để tối ưu hóa chức năng của họ trong công ty. Nó cũng cho phép các nhà quản lý đào tạo lực lượng lao động tốt hơn và giúp họ phát triển các kỹ năng cần thiết.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực "cứng" và "mềm" là gì?

Nguồn lực cứng đánh giá các số liệu định lượng khác nhau để đảm bảo rằng có đủ số lượng người phù hợp khi công ty cần. nguồn lực mềm tập trung nhiều hơn vào việc tìm kiếm những nhân viên có văn hóa, động lực và thái độ phù hợp với công ty. Thông thường chúng được sử dụng song song.

Các bước cơ bản trong HRP là gì?

HRP bắt đầu bằng việc phân tích nguồn lao động sẵn có mà công ty có thể sử dụng. Sau đó, nó đánh giá nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty đối với các loại lao động khác nhau và cố gắng đáp ứng nhu cầu đó với nguồn cung của người xin việc.

Kết luận

Nhân viên có năng lực và chất lượng là tài sản quý giá nhất của công ty. Lập kế hoạch nguồn nhân lực liên quan đến việc phát triển các chiến lược để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nguồn cung nhân viên để đáp ứng nhu cầu của mình và có thể tránh được tình trạng dư thừa hoặc thiếu lao động.

Có bốn bước chung để phát triển một chiến lược như vậy: thứ nhất, phân tích nguồn cung lao động hiện tại của công ty; thứ hai, xác định nhu cầu lao động trong tương lai của công ty; thứ ba, cân bằng nhu cầu lao động của công ty với nguồn cung nhân viên; và thứ tư, phát triển và thực hiện kế hoạch nhân sự trong toàn tổ chức.

Một chiến lược HRP vững chắc có thể giúp công ty vừa hoạt động hiệu quả vừa có lợi nhuận.

Công ty TNHH Đào tạo Tư vấn phát triển SprinGO đã có nhiều dự án liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp và đảm bảo kế hoạch đáp ứng được mục tiêu kinh doanh của tổ chức.