CÁCH ĐỂ TẠO HIỆU SUẤT CAO

Tình huống công ty A:

- Buổi đánh giá hiệu suất của John sẽ diễn ra vào tuần tới. Anh ấy lo lắng về điều đó vì anh ấy chưa nghe nhiều từ người quản lý về tình hình hiện tại của mình. Anh ấy đã đến muộn một vài lần nên anh ấy tự hỏi liệu điều đó có ảnh hưởng gì đến anh ấy không, và anh ấy đã có một vài mâu thuẫn với đồng nghiệp, và anh ấy phải vật lộn với dự án mà mình đang thực hiện. Khi gặp người quản lý của mình, anh ấy biết được điểm hiệu suất của mình đã bị ảnh hưởng. Anh ấy đã bị trừ điểm vì những vấn đề này và những vấn đề khác mà anh ấy thậm chí còn không biết.

Tình huống công ty B:

Trong khi đó, tại công ty bên kia đường, Meena cũng gặp vấn đề về hiệu suất tương tự. Nhưng khi cô bắt đầu đến muộn, người quản lý của cô đã gặp cô và chỉ hỏi cô chuyện gì đang xảy ra và anh ta có thể giúp đỡ như thế nào? Cô chia sẻ rằng con cô bị cúm nặng và họ đồng ý rằng chỉ cần cô trao đổi cụ thể thì mọi người cùng nghĩ giải pháp giúp cô cho cho đến khi con cô khỏi bệnh. Sau thời gian đó, Meena gặp rắc rối với đồng nghiệp và gặp khó khăn trong một số nhiệm vụ của mình, cô và sếp của mình có thể giải quyết vấn đề đó ngay lập tức vì họ có cuộc gặp riêng hàng tháng. Trong những cuộc họp đó, họ nói về hiệu suất cũng như những gì cô ấy cần từ người quản lý của mình và những gì anh ấy cần ở cô ấy. Cô ấy có thể thảo luận về những xung đột và nhu cầu đào tạo của mình và được quản lý hỗ trợ. Và kết quả, không có gì ngạc nhiên và Meena và người quản lý của cô ấy đã hợp tác tốt để đạt được hiệu suất mong đợi.

Và chúng ta bắt đầu với khái niệm của quản lý hiệu suất. Hệ thống quản lý hiệu suất bao gồm mọi hoạt động diễn ra trong quá trình cộng tác của đội nhóm, sự phối hợp giữa các cá nhân cùng chung mục đích công việc. Là việc xây dựng: Mô tả công việc, thiết lập mục tiêu, thiết lập chương trình đánh giá nhưng điều quan trọng là sự hỗ trợ của cấp trên, đồng nghiệp liên tục, những buổi gặp trực tiếp để cùng giải quyết vấn đề. Là những chương trình khen thưởng khích lệ động viên nhân viên. Là những hoạt động đào tạo và thủ tục kỷ luật ….đều là những hoạt động cần thiết cho một hệ thống hiệu suất cao.

Với tình huống Công ty A, thật không may cho John, công ty của anh chỉ sử dụng một phần nhỏ của hệ thống, đó là thực hiện đánh giá hiệu suất hàng năm. Đây là cách làm cũ, chỉ đánh giá kết quả. Đó là bởi vì các công ty bắt đầu nhận ra rằng cuộc họp một lần mỗi năm không hiệu quả. Và điều đó cho thấy công ty không có vai trò gì trong tình trạng hoạt động kém, không có gì tác động hoặc hỗ trợ nhân viên khi họ gặp khó khăn khi có thể công ty đã không đào tạo hoặc không cung cấp các nguồn lực phù hợp.

Với phương thức quản trị hiện đại, thì việc quản lý hiệu suất đã chuyển sang trạng thái giống như những gì công ty của Meena đang làm…

-        Xây dựng mục tiêu phù hợp cho nhân viên

-        Tổ chức các cuộc họp thường xuyên không chỉ tập trung vào kết quả hiệu suất

-        Luôn kịp thời hỗ trợ cho nhân viên và thực hiện đúng vai trò người quản lý

-        Tạo động lực và khích lệ tinh thần cho nhân viên thực hiện tốt vai trò của mình

Hầu hết các công ty coi việc quản lý hiệu suất chỉ là xây dựng tiêu chí, chỉ tiêu hiệu suất và đo lường kết quả nhân viên xem có đạt được hay không, nhưng hoàn toàn không biết rằng, việc phối hợp và giúp đỡ nhân viên đạt được hiệu suất mới là việc quan trọng.

Bằng cách đó, hệ thống quản lý hiệu suất của công ty bạn có thể trở thành một phần của chiến lược phát triển tổ chức thành công!

Mô hình quy trình quản lý hiệu suất

- Giống như hầu hết các dự án khác mà bạn thực hiện, quản lý hiệu suất là một quá trình. Vì vậy, chúng ta hãy xem quá trình hợp tác của một hệ thống quản lý hiệu suất.

Bước đầu tiên là đặt mục tiêu kỳ vọng. Bạn không thể bắt mọi người phải chịu trách nhiệm về những thứ họ không biết. Nếu họ biết bạn mong đợi điều gì từ hiệu suất của họ thì họ có thể đưa ra quyết định tốt nhất. Bạn càng cụ thể với mong đợi của mình thì càng tốt. Và đừng quên, nhân viên cũng phải đặt ra những kỳ vọng. Đây không phải là việc nhân viên tuân theo mệnh lệnh. Đó là về việc tìm kiếm điểm chung và thỏa thuận.

Thứ hai là cung cấp đào tạo và nguồn lực để nhân viên thực sự có thể đáp ứng được những mong đợi đó. Khi bạn đã đưa ra cho nhân viên những mục tiêu và mục đích để hướng tới, bạn không thể cứ để họ lơ lửng. Một giám đốc bán hàng mà tôi biết đã được giao một hạn ngạch và được thông báo rằng anh ta sẽ có hai người quản lý báo cáo cho anh ta và 20 nhân viên dưới quyền họ.  Ngoài ra hãy cung cấp cho nhân viên những công cụ họ cần để giúp họ thành công. Bạn có thể nói một trong những công cụ đó là phản hồi và huấn luyện, bước tiếp theo trong quy trình.

Việc giải quyết hiệu suất tốt và kém là tùy thuộc vào người quản lý. Nhưng tại sao phải đợi đến cuối năm mới làm điều đó? Nhân viên khao khát phản hồi. Họ muốn biết mọi việc đang diễn ra như thế nào vào mọi lúc. Vì vậy, hãy liên lạc với họ để giúp họ thực hiện tốt hơn và đưa ra lời khen ngợi khi cần thiết. Dành thời gian để đưa ra phản hồi liên tục và huấn luyện nhân viên là một phần quan trọng của quy trình. Nó cung cấp cho bạn cơ sở để khen thưởng hoặc kỷ luật nhân viên. Đây là những bước cuối cùng của quy trình quản lý hiệu suất của bạn.

Tất nhiên, khen thưởng họ sẽ tốt hơn rất nhiều. Và phần thưởng có thể có nghĩa là sự ghi nhận đơn giản về một quý bán hàng tuyệt vời cho đến tiền thưởng hoặc món quà tinh thần. Ngay cả cơ hội học hỏi, phát triển và được thử thách cũng có thể là một phần thưởng. Mặt khác, nhân viên nên được kỳ vọng sẽ cải thiện. Nếu họ được cung cấp các công cụ và sự hỗ trợ phù hợp để làm điều đó còn không thì rất tiếc là bạn sẽ phải tuân theo quy trình kỷ luật. Kỷ luật là một từ đáng sợ và có thể là một nhiệm vụ khó khăn. Nhưng nếu các nhà quản lý luôn trò chuyện thẳng thắn về vấn đề cải tiến thì mọi chuyện sẽ không tệ đến thế. Quản lý hiệu suất không phải là một nhiệm vụ đơn giản và bao gồm rất nhiều hoạt động mang tính liên kết và logic. Hy vọng việc phân tích các bước chung của tôi ở đây sẽ cung cấp một cách đơn giản để hiểu những phần đó.

Hãy liên hệ với chúng tôi khi bạn cần hỗ trợ

SPRINGO ĐÀO TẠO - TƯ VẤN HỆ THỐNG CHIẾN LƯỢC - QUẢN TRỊ - PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI & TỔ CHỨC.

Hotline Tư vấn – Huấn luyện Doanh nghiệp: 0969 798 944 (zalo, call...)

Hotline các khóa Huấn luyện/Đào tạo: 0984 394 338 (zalo, call...)

Email: hrspring.vn@gmail.com

Địa chỉ: KĐT Vinhome Gardenia Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội